隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的擴展和數字經(jīng)濟的到來(lái)，人力資源共享和信息量化的程度愈來(lái)愈高，中國二十二冶時(shí)代置業(yè)公司的人才戰略決策向科學(xué)化、精準化、高效化邁進(jìn)，在日益激烈的“人才大戰”中保有持續的競爭力。
大數據，讓決策回歸問(wèn)題本身
人才戰略決策是企業(yè)頂層設計的重要一環(huán)，科學(xué)的人才戰略決策有利于企業(yè)優(yōu)化人才結構，發(fā)揮人才效能，實(shí)現人崗精準匹配，從而提高人力資本性?xún)r(jià)比;能夠幫助員工認識自我，開(kāi)發(fā)自身優(yōu)勢與潛能并運用到工作中去，從而創(chuàng )造工作高績(jì)效，增強工作幸福感。長(cháng)久以來(lái)，在人力管理工作中，企業(yè)更多根據決策者或者HR的主觀(guān)判斷和經(jīng)驗而做出各種人才決策，即便在決策過(guò)程中也會(huì )進(jìn)行一定程度的數據收集和分析，然而這種方式的量化程度很低，數據搜集渠道單一，只能憑借“相對準確”的數據作為決策參考，極易造成“直覺(jué)誤區”且相當依賴(lài)決策管理者的能力和經(jīng)驗。這時(shí)，作為企業(yè)的決策者，不僅僅是需要一雙“慧眼”，更需要一雙“廣角慧眼”和“海量大腦”，這就是大數據的存在依據。大數據本身含有的巨大體量數據能為企業(yè)的決策分析提供海量素材，對企業(yè)決策者而言，由于不用擔心數據缺失或者囿于數據抽樣的片面性，能夠將更多的精力關(guān)注到解決問(wèn)題本身，而HR數據管理者也能夠從為決策而進(jìn)行的人工數據整理歸集的工作中解放出來(lái)，大大提高了數據準確度和分析效率。
大數據，需要“以道驅器”
就企業(yè)人才戰略決策領(lǐng)域來(lái)說(shuō)，大數據技術(shù)的發(fā)展拓展了數據來(lái)源，使企業(yè)可以對結構化和非結構化的數據進(jìn)行全面分析，避免了因主觀(guān)判斷而造成的失誤，從而實(shí)現人才決策的定量化，而這一目標的實(shí)現，首先要在互聯(lián)網(wǎng)+的平臺運營(yíng)模式下得以實(shí)現。企業(yè)的人力資源管理者要用好大數據這一管理“利器”，技術(shù)層面的系統搭建必須要借助第三方數據平臺來(lái)進(jìn)行，HR們無(wú)需剖之過(guò)深，然而作為最終的使用者和數據維護者，HR需要重點(diǎn)關(guān)注以下三個(gè)維度的問(wèn)題。
首先是分析數據平臺組織模塊與企業(yè)自身管理運營(yíng)模式的契合度。任何管理工具都要與企業(yè)實(shí)際緊密結合，這就需要對企業(yè)的組織文化進(jìn)行提煉，對人力資本構成現狀及其期望效果進(jìn)行縝密的分析，對企業(yè)的人力資源管理過(guò)程形成一個(gè)定位上的預估，然后甄選更符合企業(yè)管理預期、組織運營(yíng)模式以及管理費用預算的大數據平臺服務(wù)商。
第二，結合企業(yè)管理需要對數據模塊進(jìn)行調整再造。要保證企業(yè)人才數據庫的完整性與集成性，這就需要所選擇的人力管理系統不僅能夠充分滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的需要，更要根據企業(yè)人力資源管理功能模塊的需求，提供標準的業(yè)務(wù)流程規范，滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理乃至長(cháng)遠戰略發(fā)展的需要。
第三，要保證企業(yè)人才數據庫的開(kāi)放性與安全性。開(kāi)放性主要表現為兩方面，一個(gè)是對企業(yè)外部同行業(yè)相關(guān)數據信息的引入和對比要實(shí)時(shí)更新，一個(gè)是保證企業(yè)內部管理決策者和員工可以根據各自需要參與到大數據系統的使用和共享中。就需要企業(yè)人力信息系統提供功能強大的數據接口，并能夠在使用的過(guò)程中，高效實(shí)現各種數據信息的無(wú)縫對接，便捷的引入各類(lèi)數據鏈或office文檔。與此同時(shí)，需要重點(diǎn)關(guān)注的是，為了保證企業(yè)人力信息系統的安全性能，要為不同級別的用戶(hù)設置權限，并且確保信息加密，保證企業(yè)數據信息的安全性。
大數據，以“數”治理獨具“慧眼”
大數據是當代社會(huì )信息全球化的產(chǎn)物，然而以數據推演測算的方法卻由來(lái)已久。中國古代打仗以營(yíng)地殘跡測算人數，根據食鹽運銷(xiāo)量統計全國人口等都說(shuō)明大數據作為一種管理思維并非高不可攀。作為企業(yè)而言，運用大數據來(lái)輔助人才決策，更容易找到與組織發(fā)展戰略和崗位任務(wù)要求高度匹配的人才，提升用人成功率，降低用人風(fēng)險;能夠更精準的界定崗位的關(guān)鍵任務(wù)和目標、識別崗位的關(guān)鍵能力和行為、對人才的能力與業(yè)績(jì)等關(guān)鍵因素進(jìn)行量化評估，衡量人才與崗位任用需求的匹配性。以企業(yè)人才崗位勝任力目標制定與評價(jià)為例，可以通過(guò)集成較長(cháng)一段時(shí)間內相同或相關(guān)崗位優(yōu)秀人才的一系列特征，利用現代信息技術(shù)，計算出同類(lèi)優(yōu)秀人才所具備的共同屬性，并將這些屬性指標化、特征化，提煉出該崗位的勝任力目標，上升為選人用人的實(shí)際考量及預測標準。
如果大數據技術(shù)應用純熟且數據信息足夠海量，甚至能夠預先識別與防控人才任用的風(fēng)險，比如與社保、稅務(wù)申報系統對接，及時(shí)獲取新增人才、流失人才等信息，統計人才流動(dòng)情況。谷歌公司基于大數據開(kāi)發(fā)了一種人才保留算法，可以成功地預測到哪些員工有可能會(huì )離職，從而提前為員工留任提供個(gè)性化解決方案。作為企業(yè)管理者，常常抱怨“90后”員工難管，為什么“難管”?因為過(guò)往的激勵方式對他們的效用很低。曾有國際知名咨詢(xún)公司對超過(guò)1000家企業(yè)的100萬(wàn)員工進(jìn)行了企業(yè)吸引力關(guān)鍵指標調研，得出近3000個(gè)指標，與大多“80”“70”后員工更關(guān)注“工資水平”“上升渠道”“離家遠近”不同，大多數“90”后員工更關(guān)注“績(jì)效激勵機制”“同事間的融洽度”“企業(yè)文化氛圍”等吸引力指標，這就為有針對性的改善管理提供了指標性依據，管理者需要不斷更新自己的數據庫，學(xué)會(huì )用大數據的方法，隨時(shí)去找到合適的解決方案。
大數據，要避免信息“孤島”
雖然說(shuō)大數據為企業(yè)人才決策提供了新的思路與途徑，但是就目前企業(yè)在人才決策利用大數據的上，仍然存在“孤島”現象，即企業(yè)不同部門(mén)之間難以實(shí)現信息共享，人才信息碎片化，且更新嚴重滯后。此外，搜集處理和分析數據能力有限、對大數據功能性開(kāi)發(fā)及使用不夠充分等問(wèn)題，使大數據作為管理利器的效用還未能充分發(fā)揮，主要表現為：企業(yè)數據獲取、處理的機制需要完善;企業(yè)大數據處理專(zhuān)業(yè)人才缺乏;企業(yè)大數據的處理量、數據類(lèi)型、處理速度和方式方法還需要創(chuàng )新等。這要求企業(yè)要培養一批具備數據收集統計能力、熟悉大數據分析工具操作、全面了解企業(yè)內部資源及組織目標的大數據處理專(zhuān)業(yè)人才，只有這樣才能讓數據“說(shuō)話(huà)”，激活大數據的價(jià)值，建構數據之間的關(guān)系，進(jìn)而轉換成人才決策所需的信息情報。
大數據，為企業(yè)管理決策帶來(lái)什么
大數據既是一種技術(shù)能力，又是一種思維方式，更是一種價(jià)值理念。大數據應用不僅僅是對海量規模的數據進(jìn)行存儲、處理和分析，更重要的是采用新的角度去看問(wèn)題。大數據模式下的思維方式和管理視角，更有利于引導決策者向著(zhù)科學(xué)化、精準化、高效化轉變，有助于形成公開(kāi)、公平、公正的人才選用評價(jià)機制，增強企業(yè)決策的客觀(guān)性和說(shuō)服力，這是人才決策方式的巨大變革，亦是人才戰略理念的提升跨越，對企業(yè)乃至國家加快構建具有全球競爭力的人才制度體系大有裨益。(馬清秀)
